Gesprekken die je met goede bedoelingen in gaat, maar waarvan het resultaat na afloop nog erger is dan daarvoor... Oren aan de andere kant zitten dicht, muren zijn nog hoger opgetrokken en oordelen over jou worden in steen gebeiteld. Dat wil je anders, maar hoe?Nonviolent Communication heeft me veel geleerd in dit opzicht. Win-win is te bereiken als je ten eerste je strategie loslaat, maar niet je doel. Belangrijk is te bedenken dat er altijd meer wegen zijn die naar Rome leiden. Dat geeft ruimte in de onderhandeling. Als je aan je strategie vasthoudt, krijg je gegarandeerd ruzie. Het doel moet je breed zien: op 'waarden-niveau', of noem het drijfveer, of behoefte.
Bijvoorbeeld: de lokale VVD wil meer lantaarnpalen in het stadspark, GroenLinks is tegen. Daar kan je lang over steggelen. Wat is het waarden-niveau? De VVD wil meer veiligheid in het park, daar is GroenLinks niet tegen. GroenLinks wil energiezuinig leven, daar is de VVD niet tegen. Nu vallen er strategieën te bedenken die beider doelen dienen: lantaarnpalen die alleen aanflitsen als er mensen in de buurt zijn, of lichtgevende strepen langs het geasfalteerde pad, of bomen en struiken op cruciale punten snoeien, zodat meer licht het park binnenvalt van omringende verlichting.
Terug naar een lastig gesprek: essentieel is eerst zelf spat-helder hebben wat jouw doel is. Dat vergt huiswerk voordat je een gesprek ingaat. Kan je in weinig woorden helder uiten wat je wezenlijk wil? En als de ander niet zo enthousiast is, wat dan? Meestal gaan we onszelf herhalen, wat averechts werkt. Wat wel werkt is eerst op zoek gaan naar wat de ander echt wil. Jezelf even 'parkeren'. Het onderscheid kunnen maken tussen strategie en behoefte is hierbij -nogmaals- de succesfactor.
Kan je een 'nee' accepteren, of is je vraag eigenlijk een eis, of een verwachting (wat feitelijk een milde eis is)? Bijvoorbeeld: als manager wil je iemand op een andere afdeling plaatsen. Deze persoon wil dit niet. Waar is deze 'nee' een 'ja' tegen? Met elke 'nee' wordt namelijk een andere behoefte wel vervuld; misschien veiligheid, of gemak? En waarom heb jij deze persoon op die andere afdeling nodig? Gaat het om voortgang, resultaat, verandering? Kan je dit ook anders oplossen? De onderliggende waarden blijven vaak vaag, dus het risico is: òf de manager neemt gewoon een dwingend besluit, òf de persoon blijft zitten waar die zit, maar onderhuids is de relatie verstoord.
Essentiële zaken blijven dus vaak onder tafel en dat leidt zelden tot bevredigende oplossingen: loose-loose, win-loose, compromis, deurmat (loose-win)..., terwijl het echt anders kan als je wezenlijk nieuwsgierig bent naar je eigen en andermans drijfveren. Als je de ander daarin echt gehoord hebt, zal die ook naar jou willen luisteren; dan verandert er iets.
En oordeelloos zijn... Misschien is dat wel het moeilijkste. Zodra iemand een oordeel hoort, zullen de oren dichtklappen. 'Je had vorige week je werk weer niet helemaal op orde.' Het woordje 'weer' maakt het meteen kwetsbaar voor die persoon. Houd het verleden erbuiten en heb het alleen over wat er nu speelt. Soms zijn de tenen bij voorbaat lang: zelfs al spreek je oordeelloos: iemand hoort wel een oordeel. Daarom moet je vaak in een gesprek checken of de ander je begrepen heeft, daarmee voorkom je aannames en misverstanden, waar onze relaties zo makkelijk door verziekt worden. Samenvatten en teruggeven: hoor je een 'ja', dan kan je door!
Wie gehoord wordt, zal willen luisteren. Dus begin daarmee, en je zal zien: het doet wonderen!
Op mijn site www.hestermacrander.nl vind je data voor trainingen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten